就業規則の基礎「採用、異動等編」

採用手続


 

  1. 会社は、就職を希望する者の中から選考試験(人物、経歴、技能、健康その他必要な事項を選考)に合格した者を従業員として採用する。但し、会社が必要と認めた者については、採用試験を省略する事がある。

会社は公正な採用につとめなければなりません。基本的に男女を差別無く選考する必要あります。(雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第5条)。

この他に採用手続の項目では「採用選考時に提出する書類」「内定取消事由」「採用時に提出する書類」などを定めるのが一般的です。

試用期間


  1. 従業員として新たに採用した者については、採用した日から3か月間を試用期間とする。
  2. 前項について、会社が特に認めたときは、この期間を短縮し、又は設けないことがある。
  3. 試用期間中に従業員として不適格と認めた者は、解雇することがある。ただし、入社後14日を経過した者については、第47条第2項に定める手続によって行う。
  4. 試用期間は、勤続年数に通算する。

試用期間を設ける場合にその期間の長さに関する定めは労基法上ありませんが、従業員の地位を不安定にすることから、あまりに長い期間を試用期間とすることは好ましくありません。

時に、試用期間中は自由に解雇できると考える会社がありますが、例え試用期間と言えども自由には解雇できません。

正式採用よりは緩やかですが、、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」との考え方は大切です。何の理由もないのに試用期間が終われば解雇は許されないことになります。

試用期間中の解雇については、最初の14日間以内であれば即時に解雇することができますが、試用期間中の者も14日を超えて雇用した後に解雇する場合には、原則として30日以上前に予告するか、又は予告の代わりに平均賃金の30日分以上の解雇予告手当を支払うことが必要となります(労基法第20条、第21条)。この事も忘れ勝ちで14日を超えているけど、試用期間中だから解雇予告手当は必要がないと思っている会社もあります。注意しましょう。

試用期間は、正式採用になった時の勤続年数に通算するのは一般的な考え方です。

労働条件の明示


  1. 会社は、従業員を採用するとき、採用時の賃金、就業場所、従事する業務、労働時間、休日、その他の労働条件を記した労働条件通知書及びこの規則を交付して労働条件を明示するものとする。

従業員を雇い入れるに際し、従業員に賃金、労働時間、その他の労働条件を明示することが必要です。特に、労働条件を明示するに当たり、次の1から5までの項目(昇給に関する事項を除く)については、書面を交付して明示することが義務付けられています(労基法第15条、労基法施行規則第5条)。

  1. 労働契約の期間に関する事項
  2. 就業の場所及び従事すべき業務に関する事項
  3. 始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに交替制により就業させる場合における就業時転換に関する事項
  4. 賃金(退職手当及び臨時に支払われる賃金等を除く。)の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
  5. 退職に関する事項(解雇の事由を含む。)

さらに、パートタイム従業員については、雇入れに際して、昇給、退職手当、賞与の有無を文書の交付等により明示しなければなりません(パートタイム労働法第6条第1項)。

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